新加坡是如何管理对外国人才的？

　　据了解，新加坡是世界上外国人才比例最高的国家之一。外国人(不包括已经成为公民和永久居民)组成了新加坡1/3的劳动力，2009年，新加坡的外国人超过了其500万人口的1/4。多年来，新加坡已经拥有一个成熟的系统来管理外国人才的流动，其管理经验值得我们学习与借鉴。

　　首先，新加坡针对外国人才实行严格的等级分类管理制度，有针对性和策略性地引入外国人才;将外国人才按文化层次及工作经验进行严格分类，在政策上向层次高的人才倾斜，吸引更多的高质量人才。其次，制定相关法律及规章制度，严格执法，禁止非法移民及非法就业;避免非法移民及非法就业对国内人才市场的影响。第三，推出多项政策及措施，以应对引入外国人才所带来的一系列问题，平衡外国人才与本地人才之间的竞争;通过提高本国公民的福利及其他政策来应对国民对于引入外国人才的不满以及引入外国人才所带来的治安、基础设施不足等问题。同时，推出多项措施，提高本地人才质量与竞争力;第四，多方协作管理，提供对外国人才的支持，保证外国人才权益;通过制定相关法律及规章制度、提供投诉渠道、出版宣传册、提供监管框架及就业信息等手段，保证外来人才在新加坡的权益。

　　新加坡外国人才概况

　　鉴于目前新加坡外国人才的规模，我们很难想象新加坡曾经渴望实现一个全新加坡人的工作环境。流动工人最初被认为是一种可以暂时解决新加坡劳动力短缺的解决办法。也是作为一种缓冲来改善由经济周期所带来的对于劳动力需求改变的影响。然而，现在流动工人却变成了新加坡一个固定的特征，专业人士和非技术工人都从上世纪80年代中期起开始扩大。1985年由政府成立的经济委员会在研究新加坡当年第一次的经济衰退期时指出，新加坡几乎不可能完全摆脱非技术工人，这是不现实的。他们建议政府应当换位思考，尽量去让那些有技术的工人留下来。因此，在2000上半年，新加坡经济增长开始不稳定，新加坡决定通过各渠道稳定经济增长，外国人才在那一年有着突破性的增长。

　　截至2009 年12月， 新加坡有299万劳动力，而外国人占其中的35.2%， 在此前的十年(1999-2009)间，新加坡的外国人从62.1万人增长到了100万人，占据的劳动力比例从30.1%增加到了35.2%。这些数字甚至不包括已经获得永久居民和公民身份的外国人。

　　据统计，2009年，新加坡的外国人近50%从事服务业，25%从事制造业和建筑业，其中外国人占据了新加坡建筑业的主导地位，每10个工人就有6个是外国人。相比之下，新加坡制造业50%的从业人员是外国人，而服务业只有25%的从业人员是外国人。

　　严格的外国人才等级分类管理制度，有针对性和策略性地引入外来人才

　　新加坡对于外国人才采取双管齐下的政策，一个针对一般技术工人，一个针对高技术工人、专业人士和投资者。新加坡一向欢迎可以为国家经济做出重要贡献的人(技术和专业移民)，允许并且鼓励技术移民在新加坡扎根变成永久居民。无技术劳工不能协同家属随行也不被允许在新加坡扎根，或者说在他们没有将技术提升到一定水平之前，他们将不会有资格变成永久居民。

　　新加坡对外来人才有三种工作准证形式：高级的EP(Employment Pass)就业准证;一般的SP(S-Pass) 就业准证; 最低级的WP工作准证。大部分的外国人才是持有WP(R-Pass，WP)准证的工人，他们普遍不具备高等技术，一般薪资在1800新元以下，WP准证持有者大约有85.6万人，占新加坡外国劳动力的81%;外籍中级技术工人持有的是SP准证;持有EP准证的外国人则普遍拥有专业技术和较高的素质。从新加坡政府近期的政策中可以看出，政府正在增加EP和SP准证持有者的数量，这反映了政府想引进更多的高技术人才。而WP准证的持有者则逐年下滑。与本地劳动力相比，外国人才更多在一般技术工作中任职，也有一小部分的外国人在行业的顶层工作，顶替了公民和永久居民的位置，但这些人并没有计算在外籍劳动力中。

　　EP准证针对外国职业人士、经理、高管和专家。包括P和Q准证。人力部会根据申请人的工资、资格、工作经历和工作的性质来审核他们的工作准证申请。EP准证的申请人的月固定工资必须不低于2500新元。EP准证持有者可以为直系亲属申请家属签证。

　　SP 准证针对中等技能人员和技师。申请S-Pass的人员会被评分，评分的因素包括工资，资格，技能，工作经历和工作类型。S-Pass申请人的最低工资不得低于月薪1800新币。每家公司招聘S-Pass员工的限额是公司总人数的25%，并要支付每人每月50新币的税。固定月薪2500新币以上的S-Pass准证持有人，可以申请家属签证。

　　WP准证针对无法申请S-Pass的低技能和无技能的外国工人。对各行各业招聘的外国员工有国籍的限制，比如服务行业只能招聘来自马来西亚、韩国、香港、澳门、和台湾地区的R-Pass员工。公司招聘R-Pass员工还要受到其他制约，外国家政佣人也须申请WP准证，雇主还必须给非马来西亚工人交付保证金。根据WP的条件，外国工人只能在许可证规定的工作地点为雇主工作，这是为了防止外国工人被剥削。雇主还负责提供安全工作条件、及时支付工资和遵守就业行为规定，包括提供适当的医疗和住宿。WP持有者也有权在工作受伤时得到应得的补偿。

　　WP持有人不得携带家属，他们的家属也不能申请长期通行证。但是，WP持有者如果通过资格测试，他们的儿童将允许在新加坡政府学校学习。WP的持有者也禁止在有关部门允许前和新加坡公民或永久居民结婚。如果违反会导致遣返或非永久性禁入新加坡。新加坡外籍家庭也不允许在新加坡怀孕和在新加坡产子。

　　制定相关法律及规章制度，严格执法，禁止非法移民及非法就业

　　在新加坡，虽然有非法外籍工人，但新加坡非法逗留劳工并不像其周边国家那样严重，这是因为新加坡是个非常小的国家并且有一条相对较长的海岸线，加上新加坡当局严厉的执法，新加坡非法移民人数从2001年的1万人降低到2009年的1800人。

　　新加坡引入《外国人才遵循移民法案》、《外国劳工法令》和《就业机构法》，这三种法令规范了外国人的入境和出境、雇主和员工的权力和义务、以及外国人才招聘机构的权力和义务。移民局是内政部的一个部门，专门管理这些问题，证件由移民局颁发并对进入新加坡的外国人进行犯罪审查，防止非法身份及没有有效证件的外国人进入新加坡。移民局和内政部的另外两个部门——新加坡警察部队及海岸警卫队紧密合作，保证了新加坡移民法的执法力度。

　　新加坡外国人才的入境后规定是由新加坡国外人力管理部及其他执法机构执行执法监察工作。负责监控违反新加坡人力部的外国劳工法律的行为，执行非法就业检查，如雇佣非法劳工工作，在非工作准证上的工作地点工作等。国外人力管理部与新加坡人力部其他部门，如职业安全及卫生司，劳动密切合作关系和工作场所司合作以确保工人的安全和其他工作条件满足。国外人力管理部还处理就业机构执照，并确保这些符合就业局法和相关配套的规则及条件。

　　推出多项政策及措施，以应对引入外国人才所带来的一系列问题，平衡外国人才与本地人才之间的竞争

　　在新加坡独立时期，高人口增长和高生育率一度被认为是不利的，在经历了超过30年的低生育率后，尽管新加坡政府给予了各种经济和教育上的支持，但据2003年的调查显示，新加坡家庭仍然保持在平均每个家庭1.3个孩子的低生育水平，所以引入外国人才是必要的，用来弥补出生人口不足，并且继续推动经济增长。

　　由于新加坡生育率较低，扩大在新加坡国内劳动力供应也有着实际限制。延迟退休已被提议作为增加国内劳动力供应另一种方式。在这方面，政府已经表示，将推出再就业立法，2012年要求雇主提供再就业员工的年龄已经达到62岁。现阶段已延长到65岁，在未来甚至可能延长到67岁以上。据报道用人单位已经开始提供给他们的老员工再就业的机会。鼓励妇女职场回归的方案全权交给了全国商工会来推动，特别是妇女发展秘书处。但这些老职工和妇女是否能够成为替代外籍工人的劳动力也将是一个问题，很多职位并不适合他们，例如建筑和海洋部门的工作。

　　多方协作管理，提供对外国人才的支持，保证外国人才权益

　　外国劳工在新加坡的管理涉及除了人力部的多个政府机构。由于是和多种族问题同时进行，一个部际委员会成立于2009年，负责监督外国工人的问题。因为这些信息是不公开的，所以我们并不知道这个委员会是如何与其他机构协商问题的。谈判也是不公开的。但我们可以预测它们是为了国家的经济繁荣，社会和谐的方向而努力。其中一个合作的例子是人力部和移民局，当工人遇到问题，如由雇主强行遣送回国时，他们可以告知移民官员。这种情况下，工人将不会被送回家，而是转交给人力部给予帮助。

　　另外，政府、雇主和劳工之间有着很强的三方关系。这种合作的范围延伸到涉外人力资源事宜上。政府一直响应业务或雇主需要来引入外来务工人员，主要是因为这可能有重大的经济影响，新加坡吸引外国跨国公司投资的优势在于四通八达的交通网络、熟练的技术工人、以及对外国人才政策，为了方便外国跨国公司在国外引进人才。人力部会帮助外国劳动力追回雇主拖欠的款项。外国工人也可以寻求人力部解决争端。

　　另一个值得关注的领域是关于招聘费用。职业介绍所是现场招聘的一个组成部分，尤其是在中低端职业版块，这些机构与需要外国工人的雇主及有意在新加坡找工作的工人进行对接。有证据表明，费用范围从2000-10000美元，取决于来源国和中介参与的数量。帮助外国工人公益组织研究发现，印度尼西亚外籍家政工人收取的招聘费在过去几年大幅上升。这意味着外籍工人需要更长的时间来偿还移民“贷款”。

　　外国人才目前占了新加坡劳动力的三分之一和超过国家500万人口的四分之一。在这么大的数字下，它不可避免地会和政策规定有所偏差，很多人利用信息不平等的优势，从那些渴望在新加坡工作及想非法入境的人身上获取利益。

　　新加坡在这方面已经开了一个头，例如发布信息宣传册给予获得原则上批准在新加坡工作的外国人，在新加坡人力部网站提供关于监管框架、程序信息和申请工作准证的官方费用等信息。

　　对中国的启示和借鉴

　　新加坡在外国人才管理上已经有非常成熟与丰富的经验。然而，中国与新加坡国情不同，所处社会发展阶段也不同，因此，我们应该依据自身实际情况来借鉴与学习新加坡的外国人才管理经验。

　　针对新加坡的人才等级分类管理制度，我们可以学习及借鉴以下几点：

　　1. 畅通人才流动渠道。要打破制约人才合理流动的部门、地域、所有制等限制。要淡化传统的“身份”概念，不致因其“身份”而使引进“卡壳”，使机关、国企、私企等各类单位人员进出的渠道畅通。要建立政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、人才自主择业的人才流动配置机制，努力形成人才可以在机关及各类经济、社会组织之间有序流动的格局。

　　2.对急需紧缺人才要想方设法引进、留住。新加坡不少企业在引进急需紧缺人才方面动足脑筋，不惜血本。其做法启示我们，对急需紧缺人才， 必须抛开条条框框的限制，开辟“绿色通道”。一是要有高薪;二是要帮助他们解决户口、家属安置、住房等方面的实际问题;三是要为他们开展工作创造良好条件。

　　3.高端引领，形成长效机制。新加坡之所以能够培养出人才、吸引到人才、留得住人才，是与其政府、企业等内部完备的人才管理体系分不开的。为此，我们应逐步形成引进国内外专家(智力)的长效机制。一是要加快高层次人才引进，引进留学和海外高层次人才，培养行业专家;二是要建立推进海内外人才集聚工程，与海内外行业协会、专业团体等建立协作关系，招聘一批战略产业和重点项目的领军人才，发现和搜寻一批具有丰富实践经验的专家和高技能人才。

　　4.关注人才需求变化，应对市场挑战。一是加强人才需求预测。组织人事部门和行业根据经济社会发展趋势，及早作出人才需求分析预测，在人才引进上早准备、早动手;二是时刻关注人才市场形势和变化，做到心中有数，手中有人;三是人才引进、开发的方式要多样化，抛弃“以不变应万变”的陈旧观念，要以变治变，方法也好、成本也好，必须随行就市。

　　同时，我们也应该借鉴新加坡的人才政策、相关法律法规以及多部门协作的管理方式，为人才提供高质量的工作生活环境及权益保障，提高对高层次的人才的吸引力。